隨著經濟發展及互聯網技術的進步，靈活用工模式發展迅猛，新冠疫情的出現更推動了靈活用工模式被更多人熟知和參與，但由此也產生了一些勞動糾紛案。8月28日晚記者從北京一中院獲悉，有員工微信聊天記錄顯示疫情期居家加班，但公司不認可并拒付加班費，最終該院認定員工存在加班行為，公司應向員工支付經濟補償金及加班費。


李女士于前年四月入職一家科技公司，擔任短視頻運營總監一職，前年五月該公司以李女士試用期不符合錄用條件為由，與她解除了勞動關系。于是，李女士日前起訴要求該公司向她支付經濟補償金及加班費。


雖然李女士主張自己存在加班的情況，但該公司對此不予認可，稱根據公司制度，加班需要申請審批，未經審批的加班，公司無需支付加班費。該公司主張，李女士在工作時間、工作地點做與本職工作無關的事情，故不符合錄用條件。不過，該公司就此未能提供充分的證據加以佐證。


而就加班事實，李女士向法庭提交了微信聊天記錄予以證明。該聊天記錄顯示：李女士入職期間，她與該公司法定代表人縱某關于方案設計、視頻拍攝、人員選擇等進行溝通和安排，包含李女士向縱某發送方案、劇本等文件，以及縱某向李女士發送產品介紹、流程等文件的記錄。


最終，法院認定該科技公司解除勞動合同的行為不合法，李女士存在加班行為，該科技公司應當向李女士支付經濟補償金及加班費。


法官認為，李女士擔任短視頻運營總監一職，并就加班主張提交了與公司法定代表人的微信記錄等證據，可以看出，李女士的工作內容包括方案設計、視頻拍攝、人員選擇等方面，公司領導向其發出指示后，她需要短時間內向領導回復設計方案、工作需求、方案改進等工作，因此其工作顯然是受公司安排、指示的，故應當認定李女士存在加班情形，公司應向其支付加班費。


勞動者工作模式越來越靈活，在疫情期間也可通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是在疫情影響下，居家辦公、線上辦公的情況較為普遍。不過，因靈活用工模式多樣化、勞動者對用人單位的從屬性模糊等，此新業態模式存在勞動關系認定困難等問題，難以完全適用現行的勞動保障法律，勞動者權益易受侵害。法官認為，上述情況下單位對員工工作的監督考核與到崗工作存在不同，但如果僅認定勞動者在用人單位工作場所加班才屬于加班，顯然可能損害勞動者的合法權益。


在此，法官提示勞動者，參與靈活用工的過程中要提升維權意識，在權益受到侵害時，優先選用與用人單位自行協商或借助第三方力量調解的方式解決，對拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金等事實清楚的爭議，可考慮先向勞動行政部門投訴，節省維權時間和成本。同時，提升證據意識，注意留存入職登記表、錄用通知書、工牌、工資支付記錄、考勤記錄、工作中的微信聊天記錄、報銷憑證以及公司向勞動者發放的證書或通知書等，在發生爭議時，證明雙方存在勞動關系或勞動者存在加班等事實。

來源：北京日報